‘álláskeresés’ címkével ellátott bejegyzések

A demonstrálás, mint új álláskeresési technika?

2010. május 14. péntek

A tavaly év végén csődbe ment német Quelle több ezer alkalmazottjának mondott fel.

Többségük 50 év feletti munkavállaló volt, akik 20-30 éve ugyanazon a munkahelyen dolgoztak.

Karrier tanácsadójuk javaslatára egyedi álláskeresési módszerhez folyamodtak: Nürberg főterére vonultak ki „Wir wollen arbeiten” (Munkát akarunk) plakátokkal.

Az akció élénk médiavisszhangot váltott ki Németországban, több cég jelentkezett a médiumoknál állásajánlatokkal.

Ez tanulsággal szolgálhat a magyar álláskeresők számára is: 50 év felett Nyugat-Európában is nehezebben megy az álláskeresés, azonban figyelemfelkeltő akciókkal, különleges megoldásokkal, a közösségre támaszkodva végül mindenki megtalálja a neki megfelelő pozíciót.

Forrás: jobpilot.hu

Közelharc az állásokért

2010. március 5. péntek

Egy friss brit kutatás szerint átlagosan 120 jelentkező jut egy meghirdetett állásra.  A The Daily Telegraph online verziójában megjelent hírt alátámasztotta az a tény is, hogy az újságban meghirdetett egyetlen pozícióra több, mint 350-en jelentkeztek. Ez olyan, mint ha itthon egyetlen állásra 2 egyetemi évfolyam akarna egyszerre pályázni.

A hazai helyzet is nagyon hasonló: a munkaerő-közvetítő cégek elmondása alapján 2008 óta folyamatosan nő a meghirdetett pozíciók száma, de a helyzet mégis aggasztó, mert átlagosan nyolc jelentkező jut egy állásra.

Hajdu Zoltán

A teljes bejegyzést itt olvashatják: csakhaladoknak.blog.hu

Mottónk: állásban haladni

2010. február 15. hétfő

Nem szeretnénk most nagyot mondani, de fontosnak tartjuk egy post erejéig kiemelni (bár többször is érdemes lenne, mert hajlamos az ember elfelejteni) a haladó álláskeresés lényegét. Haladni annyit tesz a mi látásmódunkban, hogy aktívnak lenni, irányítani, tanulni, felkészülni, megismerni és reagálni az álláskeresés során.

Az álláskeresés ugyanolyan tevékenységnek tekinthető, mint például megkeresni a számunkra legmegfelelőbb pékséget, még ha mosolyt is csalunk ezzel a hasonlattal valaki arcára (egyébként pedig, ha így történt, akkor az sem baj, a mosoly pozitív hatásait senki sem kérdőjelezi meg). Feltesszük a kérdést: mit jelent az álláskeresés a magyar embernek? Ez a legfontosabb kérdés, amelyre a választ nagyban befolyásolják történelmi, gazdasági és társadalmi hatások. A magyar álláskeresők kulturális múltja megmagyarázza, miért vagyunk sikertelenek sok esetben. A szakemberek és pszichológusok, társadalomkutatók is egyetértenek abban, hogy a magyar társadalom általánosságában passzív, negatív hozzáállású és irányított életvezetést igényel. Ezt egyszerűbben úgy fogalmazhatnánk meg, hogy egy átlagos magyar ember nem szeret sokat és aktívan dolgozni, szereti, ha az ölébe hullik a jó állás, és a problémák, akadályok megoldását mástól (sok esetben csak az államtól) várja. Számos kivétel van ezen általánosítás alól, ezzel csak rávilágítani szerettünk volna, hogy a társadalmi háttér nem éppen álláskereső-barát.

A teljes bejegyzést elolvashatják itt: csakhaladoknak.blog.hu

Hajdu Zoltán

Márkaszemélyiségünk kivetülése: a külsőnk

2010. február 1. hétfő

Már tettünk említést a megjelenés, külső fontosságáról, most ezt szeretnénk egy kicsit az álláskeresés szemszögéből is megvitatni. Nyilvánvaló, hogy a megjelenés egyfajta kivetülése belső önmagunknak, és az önmárka építése során kiemelt figyelmet kell annak szentelnünk, hogy külsőnk és belső személyiségünk, a márkánk alapja összhangban legyen. A megjelenésünk komplex dolog, egyrészt jelenti az öltözködésünk, a különböző kozmetikai-szépségápolási gyakorlatunk, másrészt kisugárzásunk, stílusunk, non-verbális kommunikációnk.

Vegyük ezeket kicsit sorba és nézzük meg, mire érdemes figyelnünk akkor, ha álláskeresés során interjú-szituációba kerülünk.

  1. Öltözködés: alapszabály minden interjúval kapcsolatban a konzervativitás és kellemes megjelenés. Ez alatt olyan öltözéket értünk, amely egyszerre elegáns és visszafogott, ugyanakkor igényes és magabiztos megjelenést eredményez. Általában ez nők esetében kosztümöt, férfiak esetében öltönyt jelent, amelyek alapvetően a sötét-világos kombinációt képviselik. A túlzott szigorúság is kerülendő, de célszerű a hagyományos öltözékeknél megmaradni és az újítást máskorra hagyni.
  2. Szépségápolás: kényes témát érintünk, amely elsődlegesen a nőket érinti, de napjainkban a férfiak is eshetnek túlzásokba. A szépségápolás az ápoltsághoz nagyban hozzájárul, azonban az állásinterjú semmiképp sem az a terep, ahol a legújabb termékeket kell tesztelnünk. A hölgyek mindenképpen kerüljék az erős sminket, a kevesebb néha több elv érvényesüljön. Mindkét nem számára tanács a megfelelő, kellemes illat, izzadékonyaknak különösen fontos a megfelelő dezodor. A műköröm, óriási ékszerek is kerülendőek.
  3. Kisugárzás: összetett jelenség, nem különíthetjük el az előzőektől sem, de leginkább magabiztosságunk segíthet a megnyerő kisugárzás kialakításában. Ahhoz, hogy lehengerlőek legyünk, és az interjúztatóban pozitív összhatást keltsünk, nagyon fontos, hogy tudatában legyünk képességeinknek, megjelenésünknek és lehetőségeinknek. Ha mindehhez mi is pozitívan, magabiztosan állunk, kisugárzásunk is ezt tükrözi majd.
  4. Non-verbális kommunikáció: a kommunikációnk 70%-a nem verbális úton történik. Ezért nagyon fontos, hogy egy interjún tisztában legyünk azzal, hogy testtartásunk, mozdulataink mit tükröznek, kommunikálnak rólunk. Számos a témával foglalkozó szakkönyvet találunk a boltokban, érdemes egy kis időt szánni rá, hogy megismerjük magunkat. Néhány tipikus dolog: ne játszunk a tollal, ne babráljunk az arcunkon, vagy a hajunkkal. Érdemes egyenesen, de nem agresszívan az interjúztató szemébe nézni, kezünkkel gesztikulálni mondandónk közben és testünkkel az interjúztató fel fordulni.

Az interjúval kapcsolatosan további hasznos tanácsokat találhatnak a Smartstaff Karrierközpontban.

Hajdu Zoltán

Fejvadász-barát CV tippek

2010. január 24. vasárnap

Korábban ígértük, hogy szót ejtünk az önéletrajz megírásának csínjáról-bínjáról. Most eljött az alkalom, és egy bejegyzés erejéig a fejvadász-barát önéletrajzról lesz szó.

Alapvető kérdés, és nem elhanyagolandó, hogy az önéletrajz kritikus szereppel bír a fejvadásszal való kapcsolatfelvétel sikerességét tekintve. Általában egy fejvadász ez alapján dönti el első körben, hogy találkozásra érdemesnek találja-e a jelentkezőt. Mivel fejvadászunk rendkívül elfoglalt, ezért kevés ideje jut a több száz önéletrajz átbogarászására. Ha nem vagyunk kifejezetten az adott megbízására valók, akár 20-30 másodperc alatt is végezhet az önéletrajzunk értékelésével.

Sokan már ott elrontják, hogy önéletrajzukat rosszul megírtan, nyelvtani és helyesírási hibákkal tele küldik el. Súlyos hiba. Emellett a hossz is lényeges kérdés. Sokan vitatkoznak rajta, hogy egy vagy több oldalas önéletrajz-e a nyerő választás, ennek eldöntése pedig nagyban függ a megbízó kilététől. A fejvadászok általában nagyobb, akár multinacionális megbízókkal dolgoznak együtt, akiknek rendszerint sosincs elég idejük, így a fejvadászok is hozzájuk igazodnak és a gyorsaságot és tényszerűséget részesítik előnyben. Ebben a megközelítésben az egyoldalas, összegző jellegű önéletrajz mindenképpen előnyösebb, ez azonban korántsem általánosítható minden helyzetre.
Ha azonban úgy döntünk, hogy egyoldalas önéletrajzzal ajándékozzuk meg a fejvadászt, tartsuk szem előtt, hogy ennek személyes adatainkat, képzettségünket és szakmai tapasztalatunkat, gyakorlatainkat kell tartalmaznia a jelentkezés idejéig. A legfontosabb kritérium, hogy mindenféle kísérő és kiegészítő anyag nélkül könnyen értelmezhető és feldolgozható legyen.

Most pedig következzen néhány konkrét tipp az önéletrajz elkészítéséhez (egyoldalas verzió esetében!):

  • személyes adatainknál a legfontosabbakat említsük csak: név, telefonszám, e-mail cím és esetleg lakcím, születési dátum
  • telefonszámok esetében célszerű a mobilszámot megadni; kritérium az elérhetőség; kerülendő a munkahelyi telefonszám megadása
  • az e-mail címünket a szövegszerkesztő programok általában elszínezik a link miatt, az azonban nyomtathatóság szempontjából problémát jelenthet, ezért célszerű feketére állítanunk ezt is
  • ugyancsak nyomtatóbarát tipp: a mellékelt fényképnél javasolt a fekete-fehér vagy szürkített verzió, ami ráadásul szolidabban, konzervatívabban jeleníti meg a jelentkezőt
  • munkavállalói múltunkat körvonalakban mutassuk be, a munkáltató megnevezése és a betöltött munkakör a legfontosabbak
  • ha véletlen túl csúszunk az egy oldalon, arra akkor is figyeljünk, hogy szakmai tapasztalataink és végzettségünk jól láthatóan az első oldalon szerepeljenek
Mi az, amit ha lehet, kerüljünk el?

  • próbáljuk megállni, hogy akár csak egy bekezdés erejéig is bemutassuk magunkat, erre ott a kísérő levél
  • semmiképp se magunkat, jellemezzük, véleményezzük, kizárólag tényeket közöljünk
  • felejtsük el különböző egyedi és feltűnő formai megjelenítéseket, kiemeléseket
  • próbáljuk meg folyamatosan bemutatni munkahelyi hátterünket, ne hagyjunk nagyobb időbeli réseket
  • a funkcionális önéletrajzok az időbeli ugrások miatt nem javasoltak minden álláskeresőnek
  • vigyázzunk az átmeneti megbízások és tanácsadói munkák megjelenítésével, homályosnak hathatnak
Ha még bővebben szeretnének olvasni a jó önéletrajz elkészítéséről, ne habozzanak, kattintsanak a Smartstaff Karrierközpontjára, és olvassák el az ott írtakat!
Hajdu Zoltán

A saját branding és saját márkastratégia megalkotása

2010. január 20. szerda

A saját márkastratégia megalkotása során érdemes tanulni a nagyvállalatoktól, akár úgy is, hogy a marketing könyvek vállalati brandépítési elveit követi az álláskereső. Hogyha elfogadjuk, hogy a nagyvállalati márkák sikere mindig tudatos tervezés (letisztult kommunikáció, egyértelmű és a termék előnyeivel összhangban álló image eszközök) következménye, akkor a saját márkánk tervezésében is használhatjuk ezeket.

Tehát az önbranding tudatos kell legyen. A saját, személyes erősségek, talentumok tudatosítását követi a személyes előnyeink iránt érdeklődők „ügyfelek” felkutatása. Álláskeresés esetén ez legalább egy–két napos piacfelmérést jelent, még a megcélzott állásajánlatokra való jelentkezés előtt.

A saját márka érvényesítésének, munkaerő piaci sikerének megtervezése csak akcióterv formájában működik. Természetesen az előbbi lépések csak annyit érnek amennyi az akcióterv gyakorlati lépéseinek fegyelmezett végrehajtásában megvalósul.

Interjúk során gyakran találkozunk azzal, hogy a jelölt számára szinte mindegy, hogy melyik céget képviseli, csak munkája legyen. Ez az attitűd kivételesen nehéz élethelyzetekben is csak ritkán fogadható el. Miért? Egyszerű példával élve: a párválasztásnál sem működőképes hosszútávon az a kapcsolat, ahol mindegy, hogy ki a párunk, a lényeg, hogy legyen. Az elköteleződés előtt tisztában kell lennünk azzal, hogy ki illene hozzánk a legjobban. (A párválasztás és a munkakeresés analógiájáról később még szeretnénk írni.)

A jelenlegi válságban érdemes nagyon sok helyre elküldeni a jelentkezést, de ha a jelölt nem tudja pontosan, hogy melyik cég biztosíthatja számára a megfelelő előrelépési lehetőségeket, haladást, akkor néhány hónap múlva szembetalálja magát a motiválatlanság érzésével és legkésőbb egy év múlva már újabb állást keres. Tehát a sok jelentkezésnek nagyon komoly és átgondolt munkavállalói felelősséget kell takarnia! Megbízóinknak is elmondjuk - van, aki kezdetben meglepődik ezen - ,hogy a jelölt keresésnél fontos szempontnak tartjuk megismerni annak céljait, és az adott pozíció által elérhető személyes haladását. A jelölt érdekeit is kell, hogy szolgálja az adott pozíció, amelynek egyenes következménye lesz az adott vállalat céljaiért motiváltan dolgozó munkatárs. A jelölt képzeletében lennie kell egy konkrét karriertervnek, elképzelésnek. Az interjúk során munkatársainkkal erre mindig nagy hangsúlyt fektetünk.

Tapasztalataink alapján azok a jelöltek kerülnek ki sikeresen az álláskeresési és kiválasztási folyamatból, akik megértik, hogy jobb helyzetben lesznek a személyes márkák piaci versenyében, hogyha

  • értik, hogy mi a fő mozgatórugójuk és értik, hogy mi vezethet saját márkájuk munkaadói oldalon kialakuló hosszútávú elégedettségéhez (brand satisfaction), elfogadásához (brand adoption) és végül a márkahűséghez (brand loyalty).
  • életrajzukban, motivációs levelükben, kérdőíveikben, az interjú során jól célzott módon és egyértelműen, konkrét és számszerűsíthető tényekkel alátámasztva közlik saját személyes paramétereiket (konkrét feladatok megoldását és konkrét eredményeket adnak meg).
Tehát a jelölteknek olyan üzenetük kell legyen, amely a korábbi munkaakadóik véleménye, a korábbi munkájuk konkrét eredményei alapján egyértelművé teszi az új munkaadó (target audience) számára, hogy a jelölt munkába lépése után a két fél mit fog nyerni. Így a saját brand pozicionálása a „célközönség” (munkaadók) fejében egyértelmű lesz és a válság dacára is sikerrel pályázhatnak.

Hajdu Zoltán


Mindenkinek legyen saját vállalkozása!

2010. január 16. szombat

Korábbi évek tapasztalatai alapján azt valljuk, hogy attól függetlenül, hogy valaki alkalmazott vagy ténylegesen vállalkozó, minden sikeres ember egyfajta „vállalkozó szellem”. Nézzük meg egy kicsit a vállalkozó szót. Benne van a szó gyökerében a váll és a vállalás, azaz utalás arra, hogy mit vállal el az adott személy. Véleményünk szerint, hogyha egy alkalmazott úgy tekint saját magára, mint egy kisvállalkozásra (own corporation), akkor tudnia kell, hogy saját képességei alapján mit vállal szívesen, milyen tevékenységben lát előrelépési, fejlődési lehetőséget. Bár saját igazi képességeink megtalálása gyakran azért is nehéz, mert azok közel vannak hozzánk. Természetesen egy profi munkavállaló jelölt képes azt felmérni, hogy milyen előnyöket jelent munkaadójának az ő vállalása, munkája. Azt szoktuk mondani az állásokra pályázó jelölteknek, hogy úgy nézzék meg az adott pozícióra vonatkozó munkaköri leírást mit egy kis vállalkozás számára kiírt tendert, brief-et.

Ugyanis aki gazdaságban dolgozik, annak először is jó gazdának kell lennie. Miért? Mert definíció szerint a jó gazda vigyázz az eszközeire. Az információ korában a legfőbb eszköz a tudás és kapcsolatrendszer, ami szintén egyfajta tudás, a kapcsolatok kialakításának tudása. Tudásból legalább 10 fajtát fogunk később bemutatni, a lényeg, hogy tudás mindaz a hasznos információ, ami a két fülünk között van.

Tehát, ha így tekint magára bármely vállalat dolgozója, akkor tudatosítja magában, hogy ő az értékteremtési folyamatban szintén egy vállalkozó. Úgy kell magára gondolnia, mintha az alvállalkozója lenne egy generál kivitelezőnek vagy fővállalkozónak. Ide minden alkalmazott behelyettesítheti a saját csoportvezetőjét, igazgatóját, hiszen ők is az alkalmazott ügyfelei, a belső ügyfelek. Ergo nemcsak a saleseknek és klasszikus értelemben vett vállalkozóknak, hanem mindenkinek vannak ügyfelei és ebből a nézőpontból tulajdonképpen mindenki vállalkozónak tekinthető. Az egyén készségei és hozzáállása a leginkább meghatározóak, a már említett tudás és információs készlet. Ez tanulással, továbbképzésekkel nagyban bővíthető. Aki változtatni szeretne döcögő karrierjén, az a változtatással megcélzott pozíciónak megfelelő tudásra kell szert tegyen. Ezt a tudást előbb kell megszereznie, ezért mondjuk gyakran, hogy először lesz valaki fejben vezető, igazgató, stb. mintsem a gyakorlatban. Ahol nem ez történik, ott visszalépés vagy nagy stressz a következmény.

Ahol a tudást megszerzi a „vállalkozó” ott nem maradhat el a saját „vállalat” tudatos brandingelése sem. Persze ez is a cél. Mindig a célmeghatározás a legfontosabb és a legelső lépés, de szintén gyakran elfelejtjük, hogy a célmeghatározás egyben problémameghatározást is jelent. Miért? Mert egy megvalósítandó cél MÉG meg nem oldott probléma sorozatot jelent. A cél elérése, pedig a probléma sorozat megoldását. Ez egyszerűnek tűnik, mégis kimarad a legtöbb tréning anyagból.

Itt jön újra elő az a motívum, hogy az egyén felelőssége a belül rejtőző tehetség, készségek felszínre hozása és a felszínre hozás után ezen személyes képességek segítségével terv alkotása, majd a megvalósításhoz eszközök keresése. Ezekhez időt és költségeket rendelve, már „csak” a tervet kell fegyelmezetten végrehajtani. Aki nem hiszi, ne járjon utána, hanem csak kérdezze meg a sport bajnokokat, mert ők mind így érnek célba.

Hajdu Zoltán

Alakítsuk ki saját értékesítési ajánlatunkat!

2010. január 13. szerda

Az alábbiakban egy jól bevált rendszer, az USP (Unique  Selling Proposition) kerül bemutatásra egy bejegyzés erejéig.

Az USP, azaz unique selling proposition szigorú magyar fordításban annyit tesz: egyedi eladási ajánlat. Ha nem egy fizikai termékre gondolunk, hanem magunkra, akkor rögtön érthető mit is akar jelenteni: saját értékesítési ajánlat, vagyis egy olyan módszer, amellyel önmagunkat szeretnénk vonzóvá tenni, kvázi értékesíteni. A vevő pedig a fejvadász.
Az egyik korábbi bejegyzésben is kihangsúlyoztuk, hogy ha magunkat kívánjuk “eladni”, akkor tisztában kell lennünk vele, hogy melyek a vevő igényei, elvárásai.

A cél az, hogy összefoglaljuk pontokba szedve kulcs képességeinket, amelyek egymással kombinálva egyedivé és értékessé tesznek minket. Minél közelebb áll a mi saját értékesítési ajánlatunk a fejvadász cég ACID tesztjéhez egy bizonyos megbízás esetében, annál valószínűbb, hogy benne leszünk a jelöltek első körében, és végül az utolsó körben is.

A legegyszerűbbek azok képzettséget, tudást jellemző pontok, amelyekkel mások nem rendelkeznek. Ilyen pl. az MBA végzettség. Szerencsés az is, ha a felsorolásunk egyik pontja az üzleti élet azon területére tér ki, amelyben nagy gyakorlattal és háttérrel rendelkezünk. Az USP akár egyetlen erős pontja is többet érhet, mint egy terjengős, homályos, írásos bemutatkozás.

Miért jobb az USP?

  • mert mérhető és tényszerű
  • mert csak 5-6 jellemzőt emel ki
  • mert a jellemzők kombinációja megkülönböztet minket más jelöltektől
  • mert ezeket a pontokat felhasználhatjuk a kísérő levélben is

Sokaknak gondot okozhat az USP önálló összeállítása. Sokszor jobb eredményt érhetünk el külső segítséggel, ha például megkérjük ismerőseinket, hogy véleményezzék az általunk összeállított listát. Kritikus, de segítőkész visszajelzéseik alapján könnyebben kialakíthatjuk a mérhető és hiteles USP-t.

Hajdu Zoltán

Miért ne címkézzük önmagunkat?

2010. január 11. hétfő

Az ACID teszt kapcsán említettük, hogy az általunk összeállítandó pontokba szedett tudás-lista elkészítése korántsem olyan egyszerű, mint amilyennek látszik. A legnagyobb csapda az, hogy mi úgy gondolhatjuk, hogy listánk rendkívül jól megfogalmazott, mutatós és számunkra előnyös. Nagyot tévedhetünk!

Ez a lista akkor érheti el a legjobb hatást a fejvadásznál, ha releváns tényekből áll. Ehelyett nagyon sok jelölt elköveti azt a hibát, hogy tények helyett véleményeket sorol fel önmagáról és személyiségjellemzőiről. Általában a kézzel írott önéletrajzokban, kísérőlevelekben kapnak helyet ezek a “listák”, de még az interjú alatt is előfordulnak. Ilyen “vélemények” a következők:
Jól kezelhető vagyok.
Vállalkozó kedvű vagyok.
Csapatjátékos vagyok.

A fejvadász megpróbál minél több objektív információt összegyűjteni, hogy eldöntse vajon mi vagyunk-e a megfelelő jelöltek. Ha azonban ilyen megállapításokkal találkozik, ezekből nem tud következtetéseket levonni kvalitásunkat illetően. Korábban is említettük, a fejvadász ideje nagyon szűkös, ezért jobban járunk, ha lényegre törőek vagyunk, és tényeket közlünk vele. Másrészt a legtöbb fejvadász úgy gondolja, az ő dolga kialakítani rólunk ezt a “véleményt”, mi pedig ne adjuk a szájába, hogy mit gondoljon rólunk. És végül, ezek a kijelentések általában homályosak, amiből egyenesen adódik, hogy nem mérhetőek. Ha klisékkel bombázzuk a fejvadászt, akkor csak azt érjük el, hogy elkönyvel minket olyannak, aki nem képes eredetiségre.

Összefoglalva, írjunk le 5-6 lényegre törő, tényszerű megállapítást saját kvalitásaink, tapasztalatunk kapcsán, amelyek segítik a fejvadászt a döntésben, és minket is jó színben tüntetnek fel.

Hajdu Zoltán

Ami alapján a fejvadász választ: ACID teszt

2010. január 10. vasárnap

Úgy érezzük, mi vagyunk a megfelelő jelöltek. Tegyük fel, hogy felkeres minket a fejvadász egy személyes találkozóra,  jelentkezésünk után. Most már csak el kell küldenünk önéletrajzunk és a kísérő levelet. És itt jönnek a buktatók.

Hasznos ha van egy listánk azokról a jellemzőkről, amelyek megkülönböztetnek minket a többi jelölttől. Egy olyan listánk, ahol 5-6 pontba szedve a végzettségünkkel, ismereteinkkel kapcsolatos információk sorakoznak. Gondolnánk, ez nem nagy ügy, pedig számos hibát el lehet követni. Hogy ezeket hogyan tudjuk elkerülni, arra majd egy másik bejegyzésben térünk ki, most nézzük meg, miért is éri meg nekünk elkészíteni ezt a listát.
A fejvadász cég jellemzően szintén 5-6 kritériumot fogalmaz meg a jelöltek kiválasztása során. Ha saját megközelítésünk igazítani tudjuk a cég gondolkodásához, akkor jó úton haladunk a jelöltség felé. Ez az 5-6 kritérium, amit a fejvadász megfogalmaz, pedig az ACID teszt. Ezek a kritériumok mindig tárgyilagosak és mérhetőek. Például:

  • MBA végzettség
  • ügyvezetői múlt egy legkevesebb 300millió forintos éves jövedelmű cégnél
  • minimum 3 év szakmai tapasztalat nemzetközi környezetben
  • online direkt marketing kampányok lebonyolításában szerzett gyakorlat
  • B típusú jogosítvány

Nem mindig fordul elő ilyen szabályozott formában, sokszor a fejvadász csak próbakérdéseket tesz fel, amelyekre adott válaszunkból megtudja ítélni, hogy eddigi karrierünk alapján mennyire illünk az általa megfogalmazott kritériumokhoz. Az értékelés alapja nem igazán az, mit mondunk, inkább az, mit tettünk korábban.
Emellett a fejvadászok azért számos “soft” képességünkre is kíváncsiak, mint például a kommunikációs és ráhatási készségünk, de ha be szeretnénk kerülni a jelöltek első körébe, akkor az első szűrő az ACID teszt és a kemény kritériumok.

Hajdu Zoltán