A saját márkastratégia megalkotása során érdemes tanulni a nagyvállalatoktól, akár úgy is, hogy a marketing könyvek vállalati brandépítési elveit követi az álláskereső. Hogyha elfogadjuk, hogy a nagyvállalati márkák sikere mindig tudatos tervezés (letisztult kommunikáció, egyértelmű és a termék előnyeivel összhangban álló image eszközök) következménye, akkor a saját márkánk tervezésében is használhatjuk ezeket.
Tehát az önbranding tudatos kell legyen. A saját, személyes erősségek, talentumok tudatosítását követi a személyes előnyeink iránt érdeklődők „ügyfelek” felkutatása. Álláskeresés esetén ez legalább egy–két napos piacfelmérést jelent, még a megcélzott állásajánlatokra való jelentkezés előtt.
A saját márka érvényesítésének, munkaerő piaci sikerének megtervezése csak akcióterv formájában működik. Természetesen az előbbi lépések csak annyit érnek amennyi az akcióterv gyakorlati lépéseinek fegyelmezett végrehajtásában megvalósul.
Interjúk során gyakran találkozunk azzal, hogy a jelölt számára szinte mindegy, hogy melyik céget képviseli, csak munkája legyen. Ez az attitűd kivételesen nehéz élethelyzetekben is csak ritkán fogadható el. Miért? Egyszerű példával élve: a párválasztásnál sem működőképes hosszútávon az a kapcsolat, ahol mindegy, hogy ki a párunk, a lényeg, hogy legyen. Az elköteleződés előtt tisztában kell lennünk azzal, hogy ki illene hozzánk a legjobban. (A párválasztás és a munkakeresés analógiájáról később még szeretnénk írni.)
A jelenlegi válságban érdemes nagyon sok helyre elküldeni a jelentkezést, de ha a jelölt nem tudja pontosan, hogy melyik cég biztosíthatja számára a megfelelő előrelépési lehetőségeket, haladást, akkor néhány hónap múlva szembetalálja magát a motiválatlanság érzésével és legkésőbb egy év múlva már újabb állást keres. Tehát a sok jelentkezésnek nagyon komoly és átgondolt munkavállalói felelősséget kell takarnia! Megbízóinknak is elmondjuk - van, aki kezdetben meglepődik ezen - ,hogy a jelölt keresésnél fontos szempontnak tartjuk megismerni annak céljait, és az adott pozíció által elérhető személyes haladását. A jelölt érdekeit is kell, hogy szolgálja az adott pozíció, amelynek egyenes következménye lesz az adott vállalat céljaiért motiváltan dolgozó munkatárs. A jelölt képzeletében lennie kell egy konkrét karriertervnek, elképzelésnek. Az interjúk során munkatársainkkal erre mindig nagy hangsúlyt fektetünk.
Tapasztalataink alapján azok a jelöltek kerülnek ki sikeresen az álláskeresési és kiválasztási folyamatból, akik megértik, hogy jobb helyzetben lesznek a személyes márkák piaci versenyében, hogyha
- értik, hogy mi a fő mozgatórugójuk és értik, hogy mi vezethet saját márkájuk munkaadói oldalon kialakuló hosszútávú elégedettségéhez (brand satisfaction), elfogadásához (brand adoption) és végül a márkahűséghez (brand loyalty).
- életrajzukban, motivációs levelükben, kérdőíveikben, az interjú során jól célzott módon és egyértelműen, konkrét és számszerűsíthető tényekkel alátámasztva közlik saját személyes paramétereiket (konkrét feladatok megoldását és konkrét eredményeket adnak meg).
Tehát a jelölteknek olyan üzenetük kell legyen, amely a korábbi munkaakadóik véleménye, a korábbi munkájuk konkrét eredményei alapján egyértelművé teszi az új munkaadó (target audience) számára, hogy a jelölt munkába lépése után a két fél mit fog nyerni. Így a saját brand pozicionálása a „célközönség” (munkaadók) fejében egyértelmű lesz és a válság dacára is sikerrel pályázhatnak.
Hajdu Zoltán